Ejecutivos Opciones De Compensación De Acciones

Una guía a los CEO de compensación es difícil de leer las noticias de negocios sin encontrarse con los informes sobre los salarios, bonos y paquetes de opciones sobre acciones concedidas a los directores ejecutivos de las empresas que cotizan en bolsa. Dar sentido a los números para evaluar cómo las empresas están pagando su parte superior de latón isnt siempre es fácil. Es la compensación de ejecutivos trabajando en el favor de los inversores Aquí hay algunas pautas para el control de un programa de compensación de la compañía. Riesgo y recompensa los consejos de administración, al menos en principio, tratan de utilizar contratos de compensación para alinear las acciones de los ejecutivos con éxito de la empresa. La idea es que el rendimiento CEO proporciona valor a la organización. Pago por desempeño es el mantra de la mayoría de las empresas utilizan cuando tratan de explicar sus planes de compensación. Mientras que todo el mundo puede apoyar la idea de pagar por el rendimiento, que implica que los CEOs asumen riesgos: CEOs fortunas deben subir y bajar con empresas fortuna. Cuando usted está buscando en un programa de compensación de los companys, su pena comprobar para ver cuánto ejecutivos de estaca tienen en la entrega de los productos para los inversores. Vamos a echar un vistazo a cómo las diferentes formas de compensación poner una recompensa CEOs en riesgo si el rendimiento es pobre. (Para más información sobre esto, echa un vistazo a la evaluación de compensación ejecutiva.) Los salarios en efectivo / Base En estos días, su común para los CEOs para recibir salarios base más de 1 millón. En otras palabras, el CEO obtiene una recompensa terrible cuando la empresa le va bien, pero aún así recibe la recompensa cuando la empresa le va mal. Por su cuenta, grandes sueldos básicos ofrecen pocos incentivos para los ejecutivos a trabajar más duro y tomar decisiones inteligentes. Tenga cuidado con los bonos bonos. En muchos casos, un bono anual no es más que un salario base en el encubrimiento. Un director general con un sueldo de 1 millón también puede recibir un bono de 700.000. Si cualquiera de bonificación que, digamos 500.000, no varía con el rendimiento, entonces el salario real de los CEO es de 1,5 millones. Los bonos que varían con el rendimiento son otra cosa. Es difícil discutir con la idea de que los CEOs que saben theyll ser recompensados ​​por el desempeño tienden a funcionar en un nivel superior. CEOs tienen un incentivo para trabajar duro. El rendimiento puede medirse por cualquier número de cosas, tales como beneficios o crecimiento de los ingresos, rentabilidad sobre recursos propios. o apreciación precio de la acción. Pero el uso de medidas simples para determinar una remuneración adecuada para el rendimiento puede ser complicado. métricas financieras y las ganancias anuales de precios de estas no son siempre una justa medida de lo bien que un ejecutivo que está haciendo su trabajo. Los ejecutivos pueden obtener injustamente penalizados por los eventos de una sola vez y decisiones difíciles que podrían perjudicar el rendimiento o causar reacciones negativas por parte del mercado. Su hasta el consejo de administración para crear un conjunto equilibrado de medidas para juzgar la eficacia de los CEO. (Más información sobre juzgar una actuación CEOs en la evaluación de una gestión de Companys.) Opciones de Sociedades de la trompeta opciones sobre acciones como la forma de vincular los ejecutivos de los intereses financieros de los accionistas con intereses. Pero las opciones están lejos de ser perfecto. De hecho, según las opciones, el riesgo puede quedar mal sesgado. Cuando las acciones suben de valor, los ejecutivos pueden hacer una fortuna de opciones - pero cuando caen, los inversores perderán mientras que los ejecutivos no son peores que antes. De hecho, algunas empresas permiten ejecutivos intercambian acciones antiguas de opciones para las nuevas acciones, de menor precio cuando las acciones caen en el valor de los companys. Peor aún, el incentivo para mantener la cuota de automovilismo precio hacia arriba de modo que las opciones permanecerán en-el-dinero anima a los ejecutivos a centrarse exclusivamente en el próximo trimestre e ignorar los intereses de accionistas a largo plazo. Las opciones pueden incluso provocar altos directivos para manipular los números para asegurarse de que se cumplen los objetivos a corto plazo. Eso no refuerza el vínculo entre los directores ejecutivos y accionistas. Los estudios de la Propiedad académicos dicen que es común la propiedad de acciones del conductor actuación más importante. Por lo tanto, una forma para que los CEOs que tienen verdaderamente sus intereses vinculados con los accionistas es para ellos tener acciones, no opciones. Lo ideal es que tiende a darle ejecutivos bonificaciones con la condición de que utilizan el dinero para comprar acciones. Acéptalo: altos ejecutivos actuar más como propietarios cuando tienen una participación en el negocio. (Si te preguntas acerca de la diferencia en las existencias, visita nuestra Tutorial básico de Stocks.) Hallar los números que Usted puede encontrar una gran cantidad de información sobre un programa de compensación de los companys en su presentación ante los reguladores. Forma DEF 14A, presentado ante la Comisión de Bolsa y Valores. proporciona tablas de resumen de una indemnización por un director general Companys y otros ejecutivos mejor pagados. Al evaluar el sueldo base y bono anual, los inversores les gusta ver empresas adjudiquen un pedazo más grande de la compensación como bonus en lugar de salario base. El DEF 14A debe ofrecer una explicación de cómo se determina el bono y la forma que toma la recompensa, ya sea en efectivo, opciones o acciones. La información sobre las existencias de opciones CEO de valores también se pueden encontrar en las tablas de resumen. La forma da a conocer la frecuencia de programas de opciones y la cantidad de premios recibidos por los ejecutivos en el año. También da a conocer cambios en la valoración de las opciones sobre acciones. La declaración de representación es donde se puede localizar los números de los ejecutivos de la propiedad efectiva en la empresa. Pero no ignore las tablas que acompañan a las notas al pie. Allí podrá saber cuántas de esas acciones del ejecutivo en realidad posee y cuántos son opciones no ejercidas. Una vez más, su tranquilizador para encontrar ejecutivos con un montón de propiedad de acciones. Conclusión La evaluación de la retribución del DEG es un poco de un arte negro. Interpretación de los números isnt terriblemente sencillo. De todos modos, su valiosa para los inversores para tener una idea de cómo los programas de compensación pueden crear incentivos o desincentivos - - para los mejores gestores para trabajar en aras de la shareholders. Fast Respuestas compensación ejecutiva Las leyes federales de valores requieren la revelación clara, concisa y comprensible sobre las la compensación pagada a los directores generales, directores financieros y otros oficiales de alto rango de ejecutivos de empresas públicas. Existen varios tipos de documentos que los archivos de la empresa ante la SEC incluyen información sobre las políticas de remuneración de los ejecutivos company39s y prácticas. Puede encontrar información sobre los pagos a ejecutivos en: (1) la declaración informativa anual company39s (2) el informe anual company39s en el Formulario 10-K y (3) las declaraciones de registro presentados por la empresa para registrar valores para su venta al público. El lugar más fácil para buscar información sobre el pago de los ejecutivos es probablemente la declaración anual de proxy. Los informes anuales en el Formulario 10-K y declaraciones de registro, simplemente te pueden consultar la información en la declaración anual de proxy, en lugar de presentar la información directamente. Haga clic aquí para obtener información sobre cómo localizar una declaración de representación anual company39s en el sitio web SEC39s. En la memoria anual de proxy, una empresa debe revelar la información relativa a la cantidad y tipo de compensación pagada a su director general, director financiero y los otros tres ejecutivos de compensación más alta. Una empresa también debe revelar los criterios utilizados para adoptar decisiones de compensación ejecutiva y la relación entre las prácticas de compensación company39s y el desempeño corporativo. La Tabla de Compensación es la piedra angular de los SEC39s requiere una divulgación de la compensación ejecutiva. La Tabla de Compensación ofrece, en un solo lugar, una visión global de un company39s prácticas de remuneración de ejecutivos. Se establece la compensación total pagado a la company39s director general, director financiero y otros tres ejecutivos de compensación más alta durante los últimos tres años fiscales. La Tabla de Compensación es seguido por otras mesas y divulgación que contienen información más específica sobre los componentes de la compensación para el último año fiscal finalizado. Esta información incluirá, entre otras cosas, información sobre las concesiones de opciones sobre acciones y derechos de apreciación plan de incentivos planes premios pensiones a largo plazo y contratos de trabajo y acuerdos relacionados. Además, la sección de la Discusión y Análisis de Compensaciones (ldquoCDampArdquo) proporciona un detalle de la narrativa que explica todos los elementos relevantes de los programas de compensación ejecutiva companyrsquos. Las leyes de valores federales también requieren que las compañías ponen el pago se da a conocer de sus ejecutivos a votación de los accionistas en los llamados decir-en-pago votos. Los votos sólo se requiere que sean de naturaleza consultiva, pero cada empresa debe revelar en el CDampA si y, en caso afirmativo, cómo sus políticas y decisiones de compensación han tenido en cuenta los resultados de la más reciente votación por ejemplo-en-pago. Las empresas están obligadas a tener califican digamos-en-pago, ya sea cada uno, dos o tres años. Para obtener más información sobre estos votos decir-en-pago, consulte nuestro Boletín del Inversor en votos digamos-en-pago. NOTA: La decisión de una empresa en relación con la cantidad y el tipo de compensación para dar un cargo ejecutivo es una decisión comercial y no está dentro de la jurisdicción de la SEC. Por el contrario, la jurisdicción se extiende a SEC39s disclosuremdashmaking asegurarse de que el público inversor está dotado de la divulgación completa y adecuada de información material sobre la que basar las decisiones de inversión y de voto con conocimiento de causa. En este sentido, las leyes federales de valores requieren la revelación de la cantidad y tipo de compensación pagada al CEO company39s y otros jefes de Compensación officers. Executive ejecutivos altamente compensado ejecutivos (CEOs) obtener gran cantidad de dinero pagado por ser los mejores empleados en el empresa. ¿Por qué se les paga tanto como los atletas y actores, directores generales proporcionan un nivel de talento que se requiere para producir el producto deseado - en este caso, una empresa fuertemente realizar. Las habilidades y responsabilidades que vienen con el trabajo del CEO son extremas y el número de personas que pueden ocupar estas funciones es limitado. Es por ello que el mercado se ha determinado que las personas con estas habilidades valen mucho dinero a sus empresas. Sólo alrededor del 20 por ciento de los CEOs a pagar es salario base el resto se compone de incentivos basados ​​en el rendimiento de la compañía. La razón es que si la empresa tiene un buen rendimiento y los accionistas están ganando dinero, entonces el CEO debe compartir en ese éxito. CEO Planes y dirige todos los aspectos de una políticas de las organizaciones, los objetivos y las iniciativas. Puede requerir una licenciatura con al menos 15 años de experiencia en el campo. Se basa en la experiencia y el juicio para planificar y lograr metas. Puede presidir la junta directiva. pago de los CEO fija un límite a la compañía un paquete de compensación de los CEO afecta a todos dentro de una empresa. A menudo se puede considerar el criterio por el cual se miden y se negocian todos los otros beneficios y bonificaciones de los empleados. Por otra parte, la compensación de los CEO puede ser un indicador de lo bien que la compañía está llevando a cabo. Esta actuación, a su vez, podría traducirse en un paquete de compensación más generosa a los empleados individuales que son conocedores de los negociadores. Cuando las empresas establecen estructuras de pago, que definen la compensación por los puestos de trabajo de más altos y los más bajos pagados antes de llenar la compensación por los trabajos que se encuentren en el medio. En el método tradicional de equidad interna de establecer una estructura de pago, la compensación de los CEO fija un límite a la empresa, y cada nivel por debajo se compensa a un nivel inferior comparativamente. Si sabe lo bien que se compensa el director general, se puede tener una idea de lo generoso que es probable que sea hacia otros empleados, así la empresa. CEOs hacen la mayor parte de su dinero a través de incentivos Como norma general, basan las cuentas de sueldos por sólo 20 por ciento de los CEOs a pagar. El otro 80 por ciento proviene de pago basado en el rendimiento. El salario base para el papel central y la responsabilidad de la gestión del día a día de la organización. Esta cantidad es muy a menudo inferior a 1 millón debido a que el IRS ha impuesto restricciones fiscales sobre compensación excesiva. bonos anuales para cumplir con los objetivos de desempeño anuales. el pago de incentivos a largo plazo para el cumplimiento de los objetivos de rendimiento que deben alcanzarse para un período de dos a cinco años. Estos premios se describen a veces como acciones de rendimiento, unidades de rendimiento, o incentivos en efectivo a largo plazo. adjudicaciones de acciones restringidas, como incentivo para asegurar los ejecutivos están fuertemente alineados con los intereses de los accionistas. Debido a las adjudicaciones de acciones restringidas tienen un valor real en efectivo cuando se conceden, la tabla proxy muestra estas en dólares, no en acciones. Las opciones sobre acciones y derechos de apreciación (SAR) para aumentar el precio de la acción y el aumento de los rendimientos de los accionistas. Las opciones tienen tratamiento contable muy favorable para la empresa, que es por eso que son tan comunes. concesiones de opciones siempre se muestran como una serie de acciones subyacentes a la opción. En una mesa posterior en el proxy es una estimación del valor actual de cada opción otorgada asumiendo un 5 por ciento y un aumento del 10 por ciento al año en el precio de las acciones, o el uso de un modelo matemático (por ejemplo, Negro-Scholes) para predecir el valor de la opción. La compensación total para los CEOs va más allá de efectivo y acciones Aunque normalmente excluidas de los cálculos de pago, beneficios y gratificaciones ejecutivas se describen en la tabla de compensación resumen y la sección del plan de retiro de la representación. Se incluyen los siguientes. planes de jubilación ejecutivos suplementarios (SERPs), que puede mantener la totalidad ejecutivo (es decir, compensar la diferencia) o mejores a partir de una norma tributaria que impide que el ejecutivo de recibir un beneficio de pensión que supera los límites de ERISA (135.000 por año o menos, basado en el plan de pensiones). Para hacer un CEO 2 millones al año, un beneficio de 135.000 puede ser inadecuada para mantener un estilo de vida comparables. planes de seguro de ejecutivos que proporcionan una fuente de ingresos para la jubilación y una ventaja de muerte más rica a la familia de los ejecutivos. Estos planes se utilizan para garantizar las prestaciones de jubilación de la quiebra. A diferencia de los planes de jubilación que reciben la protección de la quiebra por el gobierno federal, los beneficios SERP pueden perderse en caso de quiebra. gratificaciones ejecutivas diversos y otras compensaciones por diversos programas o acuerdos negociados que No entran adecuadamente en las categorías anteriores, que incluye beneficios tales como las cuotas del club país y la planificación financiera. Estos son a menudo pequeños números que describen cantidades de ingresos imputados para las prestaciones especiales adicionales, pero también pueden incluir algunas cantidades muy grandes para artículos tales como el perdón de préstamos, programas especiales de seguros, los gastos de traslado, etc. En la mayoría de las empresas, la mayoría de los CEO a pagar viene de acciones u opciones de ganancias. En los bancos de inversión, la mayor parte proviene de las primas anuales. Las empresas que pagan parte del león de compensación en forma de opciones sobre acciones pueden pagar poco o nada de jubilación. Se puede decir mirando por una mesa retiro en la declaración de representación. Si el SERP palabras, ERISA exceso de plan o el plan del sombrero de copa aparecen en el proxy, el retiro es una parte importante de la remuneración ejecutivos. Si no es así, se espera que los ejecutivos de retirarse en su capacidad de hacer y ahorrar dinero en efectivo y sus ganancias de capital. Pagar filosofías a menudo atan pago con el desempeño de la compaa empresa Retribuciones Informe sobre compensación ejecutiva contiene detalles acerca de su filosofía de Companys compensación, que afecta a todos los empleados. Cubre lo siguiente. ¿Qué tan bien su empresa paga relación con sus pares. ¿Quién que la sociedad considere sus compañeros. ¿Cómo la acción de los companys ha realizado con respecto a sus compañeros y al mercado de valores en su conjunto. ¿Cómo la empresa prefiere recompensar a sus ejecutivos a través de sus prácticas de pago totales, es decir, qué proporción de ejecutivos un total de pago proviene de salario, bonos, opciones sobre acciones y planes de efectivo a largo plazo. Cómo la empresa mide su desempeño - los ingresos netos (NI), las ganancias por acción (EPS), rentabilidad sobre recursos propios (ROE), la rentabilidad sobre activos (ROA), el crecimiento de ingresos, etc. ¿Qué criterios se utilizan para determinar el tamaño de los pagos de bonos : resultados corporativos, resultados divisionales, los objetivos individuales o si los pagos son discrecionales. El grado en el que su empresa es un éxito puede ser respondida en las columnas anuales y de incentivos a largo plazo de pago en la tabla de compensación de resumen. Si ve grandes pagos de bonos, entonces es probable que su empresa tiene éxito. Stock de concesiones de opciones y las ganancias también son importantes a la vista. Esta información puede ser obtenida a partir de tres mesas en la declaración de representación: la mesa de concesiones de opciones de los ejercicios de opciones de agregados en el último año fiscal y tabla de valores de opción de cierre del ejercicio y el rendimiento total para los accionistas mesa. Si hay grandes ganancias de los ejercicios de opciones sobre acciones y cantidades sustanciales de ambas opciones sobre acciones consolidados y no consolidados, puede ser un indicador de que la empresa está bien gestionada en la opinión de los accionistas. Los buenos rendimientos de los accionistas de cinco años en el rendimiento total para los accionistas mesa sin duda validar esta opinión. compensación en efectivo es la norma en las organizaciones no lucrativas organizaciones sin fines de lucro se caracterizan por ofrecer una compensación ponderado fuertemente hacia salario base. En respuesta a problemas de competencia, las primas son cada vez más frecuentes a medida que son programas especiales de aplazamiento de impuestos que ayudan a los ejecutivos a ahorrar para la jubilación. A diferencia de otros programas similares de fines de lucro, muy pocos de estos programas son de base amplia. La participación está limitada a unos pocos elegidos. Algunas organizaciones de vigilancia han sido críticos de las cantidades pagadas a los principales ejecutivos de las organizaciones sin fines de lucro. Pero estos empleadores responden que están compitiendo por el talento de alto nivel con las organizaciones con fines de lucro que pueden ofrecer incentivos, tales como las opciones sobre acciones que no están disponibles para ellos. Relacionados con la compensación ArticlesExecutive: Planificar, realizar y pagar Orientación sobre la marcha de la transición a un proceso de compensación ejecutiva más transparente no sólo es una consideración cerca del libro de bolsillo de los responsables financieros, sino también un tema de creciente importancia para gestiones y tableros. Como principales economías muestran signos de recuperación de la recesión de 2008, la compensación puede ser más decisiva para retener y motivar el talento ejecutivo crítico. Sin embargo, la compensación de ejecutivos también continúa siendo examinado por los principales inversores, empresas de asesoramiento de proxy y cada vez más los reguladores dadas las pérdidas sufridas por los accionistas durante el último par de años. Por lo tanto, las empresas tendrán que revisar críticamente sus planes de compensación existentes y cómo adaptar estos planes para una economía cambiante. Los directores financieros pueden desempeñar un papel crítico en la elaboración de los impactos financieros de los planes de compensación y que influyen en la percepción pública de estos planes. En este artículo se establece CFO Insights plantean algunas consideraciones críticas para los CFO. Compensación de los ejecutivos: Componentes y Tendencias remuneración de los ejecutivos generalmente consiste en una mezcla de cuatro componentes: plan de incentivo o bonificación anual salario base anual generalmente ligada a las medidas de rendimiento a corto plazo incentivos a largo plazo consistentes en una mezcla de acciones restringidas, opciones sobre acciones y otra larga planes de desempeño - term vinculados al retorno total para el accionista o plan de beneficios de rendimiento financiero Como regla general, el salario base constituye el 30 de compensación total, el incentivo anual de otro 20, los beneficios de unos 10 e incentivos a largo plazo o la parte de la creación de riqueza la compensación de aproximadamente 40. en efecto, antes de la crisis financiera, había una gran cantidad de atención bordo para la mejora de la relación entre la remuneración y el rendimiento. Como tableros trataron de lograr el pago por desempeño, un resultado de la tendencia fue a poner más énfasis en el rendimiento de acciones restringidas conferida por los altos ejecutivos. Por lo tanto, un aumento de la porción de la compensación ejecutiva estaba ligado principalmente a lo que, en el largo plazo, la mayoría de los inversores institucionales tienden a centrarse en: rendimiento a largo plazo, medida por el total de las métricas de rendimiento para los accionistas o de rendimiento que impulsan la rentabilidad para los accionistas. Así, mientras que la compensación era alta cuando los precios de las acciones crecieron, los accionistas ganaron dinero justo al lado de ejecutivos, y todo el mundo fue en general el contenido. Juntas y los inversores buscaron una correlación efectiva de la compensación de incentivos a largo plazo ejecutivos esencialmente los ejecutivos de la acumulación de riqueza y el retorno total para el accionista de cinco años de la empresa. En general, antes de la recesión había una relación muy fuerte entre la compensación de incentivos a largo plazo y la rentabilidad total para el accionista. La crisis financiera ha creado una serie de retos a los modelos existentes de compensación de incentivos a largo plazo. Obviamente, ya que los precios de las acciones cayeron, el valor de los componentes basados ​​en acciones de compensación (opciones, restringe las partes comunes y de rendimiento) también se redujo. Para muchos ejecutivos, la caída de precios de acciones llevó todas estas opciones sobre acciones bajo el agua. Por lo tanto, las empresas que se basaban principalmente en la oferta de opciones como compensación de incentivos a largo plazo, probablemente, encontraron la retención y motivación prevista por el otorgamiento de las opciones disminuido sustancialmente. En los dos últimos años, algunas empresas han re-precio de las opciones, mientras que otros se han mantenido firmes en la revaloración no ellos. Otros se han convertido o cambiado los planes de opciones de planes de acciones restringidas. El repunte de las cotizaciones bursátiles de este año pasado ha restaurado algunas de las opciones bajo el agua para ser una vez más en el dinero, pero estas opciones aparecerá relativamente frágil debido a la economía mundial de pulverización catódica. La crisis financiera también generó atención elevada a la compensación de los ejecutivos de la prensa, los accionistas y los reguladores. En medio de la peor crisis financiera en décadas, o quizás nunca, los ejecutivos y sus grandes sueldos se convirtió en un blanco fácil para la crítica. Basados ​​en la idea de que los sistemas de compensación de incentivos contribuyeron a la crisis subprime y la crisis financiera que siguió, hubo una serie de informes de los medios, las audiencias del Congreso, investigaciones fiscal general, etc., en compensación, especialmente en la industria financiera. Por ejemplo, había agentes hipotecarios que se pagaron comisiones basadas en volúmenes de hipotecas vendidas, no la calidad de los préstamos y hubo emisores CDO que fueron compensados ​​en la cantidad de CDO emitidos, sin ningún cargo para el capital ajustado al riesgo. Estos modelos de compensación a corto plazo proporcionan la capacidad y el incentivo para una mayor asunción de riesgos. Pero las acusaciones de avaricia se nivelaron ampliamente a los ejecutivos bancarios, incluso si estos ejecutivos perdieron decenas, si no cientos, de millones de dólares en compensación de acciones y las acciones que han acumulado durante toda una vida de trabajo. De hecho, los planes de incentivos de ejecutivos entre muchos bancos fueron muy similares, sin embargo, algunos se metieron en problemas y otros no. Por lo tanto, se podría argumentar la compensación ejecutiva tenía muy poco que ver con la crisis financiera, si no todos los bancos habría tenido resultados financieros similares. El contexto emergente de Compensación Para el año 2010, la economía tocó fondo en muchas medidas, y ahora está en un poco de una fase de expansión. Al igual que en muchos otros aspectos de las finanzas, la crisis del mercado tiene sus propias upshots en la forma en que se pagan los ejecutivos. Por ejemplo, los bancos que recibieron ayuda del gobierno bajo el TARP ahora tienen prohibido el pago de las primas, la concesión de opciones sobre acciones, o el pago de indemnizaciones a sus altos ejecutivos. También se les pidió a estas empresas a limitar las adjudicaciones de acciones restringidas a no más de un tercio de la remuneración total, adoptar disposiciones de Reajuste y debe llevar a cabo revisiones de compensación de riesgo dos veces al año. Afortunadamente, estas revisiones de riesgo han dado lugar a algunos cambios. Una serie de bancos TARP han aumentado los salarios base para compensar la falta de remuneración variable. Por lo tanto, el gobierno logró lo que quería la eliminación de incentivos que fomenten la asunción de riesgos. Los bancos no TARP y otras compañías aprendieron algunas lecciones, y tienen disposiciones de Reajuste adoptadas para recuperar los incentivos en el caso de una reformulación de las ganancias, fraude o violación de los convenios restrictivos aunque un informe reciente del Banco de la Reserva Federal indica que muchos de los no bancos TARP no han hecho lo suficiente en la reforma de sus paquetes de compensación. Además, los cambios tales como poner límites a los pagos de incentivos, utilizando una mezcla más equilibrada de efectivo y de equidad incentivos, poniendo más énfasis en el rendimiento a largo plazo, y ya no depender de medida de rendimiento individual (como EPS), ha ayudado a reducir el aumento la asunción de riesgos. El énfasis de los inversores y empresas de asesoramiento de proxy hoy está en los altos ejecutivos en constante construcción de la propiedad de acciones a través de directrices de retención de stock agresivos, creando de esta manera un gran interés en el éxito financiero y la viabilidad a largo plazo de la empresa. Compensación y el papel de CFO Con los cambios en el medio ambiente alrededor de la estructura de la remuneración de los ejecutivos, las empresas tienden a adoptar procesos de compensación mucho más transparentes. Esperamos que los directores financieros pueden desempeñar un papel más activo en la implementación de estos procesos, especialmente en cuatro áreas críticas: Pago por rendimiento: los directores financieros pueden ayudar a pagar la forma de estructuras de rendimiento mediante el conocimiento de expectativas de los accionistas a través de sus interacciones con analistas e inversores principales. Esto ayuda a asegurar que los parámetros de rendimiento de los companys reflejan esas expectativas cuando la configuración de los planes de compensación a corto y largo plazo. Los directores financieros también juegan un papel decisivo en la formación de compensación-unidad de negocio y la garantía de las métricas de rendimiento a nivel de unidad se establecen y apoyan el logro de los indicadores financieros de la compañía global con rigor. La disciplina financiera: Su importante para los directores financieros para centrarse en lo que es asequible, aunque un equilibrio con lo que es competitivo. Los directores financieros, incluso mientras lucha con el presupuesto y tratar de proyectar a cabo las ganancias para los próximos dos o tres años, deben establecer límites aceptables sobre compensación en términos de su efecto dilutivo sobre las ganancias. A nivel de unidad de negocio, los directores financieros también pueden establecer una mejor disciplina financiera y controles. Son especialmente capaz de identificar qué unidades pueden estructurar presupuestos que coaxil el mejor rendimiento posible de los líderes de las unidades de negocio. Riesgos y controles internos: Como los planes de compensación de los ejecutivos son clave para atraer, retener y motivar el talento, los directores financieros deben establecer un proceso riguroso para entender cómo los incentivos influyen en el comportamiento de los empleados, cómo agravan el riesgo y qué medidas o controles debe ser puesto en marcha para minimizar esos comportamientos el riesgo. Algunos ejemplos incluyen la selección apropiada de las métricas de incentivos, las pruebas de estrés pagos potenciales en diversos escenarios de desempeño e implementación de controles internos adicionales, según sea necesario para minimizar el comportamiento de riesgo. Cerrando la brecha de información: Además de la gestión del riesgo, los directores financieros podrían pasar un tiempo considerable con los comités de auditoría y tanto la compensación para reducir la potencial brecha de conocimiento sobre la compensación y el desempeño financiero. Un ejemplo es la mejor manera de tratar artículos inusuales o no recurrentes en el cálculo de incentivos. El comité de auditoría es probable que tengan un conocimiento profundo de estos elementos, mientras que el comité de compensación comprende más plenamente el impacto de tales ajustes pueden tener los planes de incentivos. El director financiero puede ayudar a vincular los dos comités para ayudar a decidir qué ajustes, en su caso, debe ser hecho para los propósitos del plan de incentivos. Contribuir a las cuatro áreas antes mencionadas requiere un compromiso más activo en el ciclo de decisión de compensación. En primer lugar, los directores financieros deben participar el tablero y tratar de asistir a las partes de la reunión del comité de compensación centrado en el diseño del plan de incentivos, el costo de compensación de riesgos y plan de incentivos. Lo ideal sería que, si las reuniones del comité de auditoría y la compensación no se están ejecutando al mismo tiempo, los directores financieros pueden tener más flexibilidad para asistir a la reunión de compensación. En segundo lugar, el director financiero podría proactivamente proporcionar información a los altos ejecutivos de recursos humanos y consultores de compensación en los puntos de influencia de compensación clave, tales como el grupo de pares adecuada, los objetivos de rendimiento necesarios para apoyar las expectativas de la calle y el plan de negocio, los niveles adecuados de costos para los presupuestos de mérito, pagos del plan de incentivos , etc. en tercer lugar, los directores financieros y la organización financiera debe identificar las posibles consecuencias no deseadas de ciertos parámetros de rendimiento, y asegurar que los objetivos de rendimiento se establecen razonablemente para evitar la asunción de riesgos excesivos o swing para el comportamiento de las cercas. Al involucrar a la junta, los recursos humanos y las organizaciones de gestión de riesgos, los directores financieros pueden contribuir más activamente a prácticas de compensación para ayudar a alinear mejor remuneración y los resultados en un entorno donde cada vez más interesados ​​escrutan y quieren tener más voz en la remuneración. 2016. Ver términos de uso para más información. Deloitte se refiere a una o más de Deloitte Touche Tohmatsu Limited, una compañía privada del Reino Unido limitada por garantía (DTTL), su red de firmas miembro, y sus entidades relacionadas. DTTL y cada una de sus firmas miembro son entidades legalmente separadas e independientes. DTTL (también referido como Deloitte Global) no presta servicios a clientes. En los Estados Unidos, Deloitte se refiere a Deloitte LLP, la firma miembro estadounidense de DTTL, y sus filiales, donde algunos servicios pueden no estar disponibles para dar fe de los clientes en virtud de las normas y reglamentos de contabilidad pública. Por favor, vea www. deloitte/about para aprender más acerca de nuestra red global de miembro de Pago firms. The New York Times Ejecutivo: La invasión de los Supersalaries 12 de abril de, 2014 Corporate Américas máquina bien engrasada compensación está funcionando como un sueño. Revisar las declaraciones de representación de las naciones más grandes corporaciones y usted encontrará las instrucciones de uso de este aparato que explica cómo calibrar finamente la remuneración de los altos ejecutivos con el desempeño de la empresa. La junta de Coca-Cola, por ejemplo, establece la fórmula que establece el bono 2013 en efectivo por Muhtar Kent, el primer ejecutivo (salario base x factor de salario base x factor de rendimiento del negocio). En él se explica cómo un fracaso para lograr ciertos objetivos ayudó a limitar el bono a 2 millones, pero también describe cómo el Sr. Kent tiene millones más en acciones y opciones. Se observa que, bajo su dirección, Coca-Cola había seguido ganando valor de las acciones a nivel mundial en bebidas no alcohólicas listas-para beber, y le dice a los accionistas por qué la junta le pueda requerir para volar en el avión de la compañía (para permitir que el tiempo de viaje para ser utilizado de manera productiva para el Empresa). Lo que era todo lo que vale la pena Un ordenado 18 millones. Pero dejando a un lado si estas métricas particulares para la alineación de pago con el sentido de rendimiento estructural (o, más bien, dar vuelta a esa discusión Gretchen Morgenson en su columna del Juego Limpio), la propia máquina elegante parecería tener un lado oscuro. Algunos dicen que, de hecho, que es el principal motor de la desigualdad en América hoy. El actual sistema de remuneración de los ejecutivos. con su énfasis en el rendimiento, en teoría, puede limitar la paga, pero en la práctica no se ha detenido empresas del pago de sus altos ejecutivos cada vez más. La remuneración media de un director general en 2013 fue de 13,9 millones, un 9 por ciento desde 2012, según el C. E.O. Equilar 100 Estudio de pago, llevado a cabo por The New York Times. Los 100 C. E.O. s en la encuesta se llevó a casa de 1,5 millones el año pasado combinado, un ligero aumento a partir de 2012. Y las métricas de pago por rendimiento sobre todo la idea de pagar a los ejecutivos de valores para alinear sus intereses con los accionistas, incluso pueden haber amplificado esa tendencia. En cierto modo, la meritócrata corporativa se ha convertido en una nueva clase de aristócrata. Los economistas saben desde hace tiempo que la alta remuneración de los ejecutivos ha contribuido a la creciente brecha entre los muy ricos y todos los demás. Pero el papel de la compensación ejecutiva puede ser mucho más grande que se creía. En Capital en el siglo 21, (Belknap Press), un nuevo éxito de ventas que es la comidilla de los círculos de economía, Thomas Piketty de la Escuela de Economía de París hace una observación asombrosa. Sus cifras muestran que dos tercios del aumento de la desigualdad de ingresos estadounidense en las últimas cuatro décadas se puede atribuir a un aumento de los salarios entre los mayores ingresos en la sociedad. Esto, por supuesto, significa que la gente como los C. E.O. s en la encuesta Equilar, pero también incluye una clase más amplia de ejecutivos muy bien pagados. El Sr. Piketty los llama supermanagers ganar supersalaries. El sistema es más o menos fuera de control en muchos aspectos, dijo en una entrevista. Esto no quiere decir que las juntas siempre se inclinan a C. E.O. s algunos foros dejan swat ejecutivos que no cumplan con sus métricas. Entre C. E.O. s de las 100 empresas más grandes (por ingresos) que habían presentado los proxies del 4 de abril, en torno al 26 se les había dado una reducción salarial, de acuerdo con Equilar, una firma de datos de remuneración de los ejecutivos. Uno de ellos fue el Sr. Kent de Coca-Cola, que tomó un recorte del 16 por ciento y no en última instancia puede obtener toda su premio de 2013 si enviaban cumplen los objetivos. Pero incluso si se hizo menos dinero, los jefes ejecutivos estaban haciendo sumas extraordinarias. Algunos recibieron aumentos sustanciales: David N. Farr, el C. E.O. de Emerson Electric, el gigante industrial, se llevó a casa 25,3 millones, un aumento de 264 por ciento desde 2012. (Sr. Farr tiene la mayor parte de su sueldo, 21,6 millones, en stock.) Marcos Polzin, un portavoz de Emerson, dijo que si la compañía está haciendo así, la estructura del paquete podría causar un aumento en Mr. Farrs pagar cada pocos años. Las acciones de muchas empresas publican un rendimiento robusto en 2013, lo que también podría ayudar a C. E.O. unidad pagar mayores. El sueldo de John T. Chambers, el presidente ejecutivo de muchos años de servicio de Cisco Systems, saltó 80 por ciento, a 21 millones de dólares, la mayor parte en la acción. Las fuertes rendimientos de acciones Ciscos hasta un 63 por ciento durante el companys el año fiscal 2013 jugaron un papel importante en la determinación de su subida. Rupert Murdoch, de 21 Century Fox hizo 26,1 millones para el año fiscal 2013, durante el cual sus acciones companys aumentó un 46 por ciento. acciones aún no ha disneys les va tan bien, ganando el 23 por ciento, y su presidente ejecutivo, Robert A. Iger, se le dio una reducción salarial del 7 por ciento. Sin embargo, él hizo 34,3 millones, el segundo total más alto en la encuesta. Zenia Mucha, un portavoz de Disney, dijo en un correo electrónico que el 93 por ciento de la compensación Sr. Igers se basa en el rendimiento. (Muchas de las grandes empresas no habían presentado la representación por la fecha límite encuesta de abril 4, incluyendo CBS, que presentó la semana pasada. El director ejecutivo de CBS, Leslie Moonves, hace más de 65 millones en 2013, según los documentos presentados. En junio, los resultados de una reconocimiento adicional, incluyendo sociedades que no hasta finales de mayo, aparecerá en el Sunday Business.) ejecutivos de Wall Street siguen? premiada, pero los directores generales de las empresas financieras no suelen figurar en los escalones superiores de la encuesta de pago. Lloyd C. Blankfein, de Goldman Sachs, que hizo casi 20 millones, era el jefe del ejecutivo mejor pagado en una firma de Wall Street regulado. Pero la compensación Sr. Blankfeins era una mera fracción de algunos de sus compañeros en el llamado sector bancario en la sombra, donde la regulación es mucho más ligero. firmas de capital privado en mercados de valores, como Blackstone y Apollo Global Management no se incluyeron en la lista porque sus ingresos era demasiado baja, pero sus principales ejecutivos hizo una fortuna el año pasado. D. Leon Negro de Apolo ganó más de medio billón de dólares en 2013, según los datos en los archivos de la empresa, sin embargo, que incluía ingresos que no hubieran sido considerados en la encuesta Equilars. De los 100 ejecutivos de la lista Equilar, sólo nueve eran mujeres. El mejor pagado, Febe N. Novakovic de General Dynamics, ganó 18,8 millones de dólares, una cantidad que la colocó detrás de 20 hombres en el ranking. Los dos ejecutivos con salarios más bajos en la encuesta fueron Warren E. Buffett de Berkshire Hathaway y Larry Page de Google con el señor Página ganarse la simbólica 1. Pero que pueden no estar perjudicando económicamente: Ambos son fundadores y tienen participaciones en sus empresas que valen muchos miles de millones. Sin incentivos Perfect salarios de los ejecutivos ha sufrido muchos cambios en los últimos años para que sea más accionistas de usar. Además de incluir una gran cantidad de parámetros de rendimiento, servidores proxy se han vuelto más transparente y fácil de entender. Y los accionistas se les ha dado formas de expresar descontento por la compensación en, por ejemplo en los votos de pago. Hemos pagar por el rendimiento que hemos diseñado como él, dijo James E. Kim. director gerente de Frederic W. Cooke, una empresa de consultoría de compensación. Y es mucho mejor de lo que era cuando empecé en el negocio hace 15 años. Sin embargo, para algunos escépticos, la nueva métrica, se han convertido en un medio para racionalizar elaborados pago excesivo. El problema con el enfoque de pago por rendimiento es que es simplemente imposible crear incentivos perfectos, Lynn Stout, un profesor de derecho de la Universidad de Cornell y un crítico del sistema de compensación de la corriente. Y si se intenta, es posible que, de hecho, crear malos incentivos. La Sra Stout pone mucha culpa en un cambio en el código tributario fundamental realizado a principios de 1990. La norma elimina las deducciones de impuestos sobre la compensación por encima de 1 millón eso no fue vinculada a los resultados. El cambio, dijo, ayudó uso generalizado puntual de las métricas de pago por rendimiento. Pero a medida que la tendencia creció, siguió subiendo pago aun cuando la rentabilidad del accionista sufrieron. Creo que es justo decir que el experimento ha fracasado, dijo la Sra Stout. basados ​​en acciones y opciones de compensación de acciones combinadas ha aumentado como porcentaje del pago total en los últimos años. Era el 63 por ciento del total en 2013, frente al 60,2 por ciento en 2006, según Equilar. Esto está destinado a ser una buena cosa: Pagar en stock puede motivar a los ejecutivos para obtener el precio de la acción superior, lo que, por supuesto, va a beneficiar a los accionistas. Pero a medida que los consejos de administración depositan su fe en los planes basados ​​en acciones, se podrá disponer la entrega aún más la acción, y cuando el mercado va en aumento, que pueden conducir a enormes días de pago cuando los ejecutivos con el tiempo de retiro. El aparato de compensación, a pesar de sus pesos y contrapesos, termina empujando paga cada vez más alto. Siempre ha sido difícil para los accionistas para controlar adecuadamente sus directivos, el Sr. Piketty, el economista, dijo. No estoy seguro de que ha cambiado mucho. responsables de las políticas del gobierno pueden seguir dejando la máquina paga solo, en la creencia de que deben hacer muy poco para influir en las reglas de negocio. Pero esa postura puede ser más difícil de mantener si los pagos a ejecutivos sigue siendo la principal causa de la desigualdad de ingresos, como dice el Sr. Piketty. En 1960, el 10 por ciento de los perceptores de los Estados Unidos tomó en 33,5 por ciento de todos los ingresos, que incluye salarios y rendimientos de las inversiones, de acuerdo a los datos en el libro de Mr. Pikettys que se deriva de décadas de registros de impuestos sobre la renta. Para el año 2010, esa proporción había aumentado a 47,9 por ciento. Los salarios más altos fueron detrás de dos tercios de ese incremento, según sus datos. El Sr. Piketty dice que un globo de salarios de los ejecutivos de alto nivel puede explicar una gran parte de esa subida salarial. Un remedio podría ser extender potencialmente atractivos acción y las opciones premios más profundamente en las filas. Esto ya sucede en algunas empresas de tecnología, pero no está tan extendida en las empresas con las fuerzas de trabajo con salarios bajos. Coca-Colas plan de nuevas acciones, por ejemplo, está disponible con sólo el 5 por ciento de su fuerza de trabajo, una cuestión planteada por un crítico de la compensación de los companys, David J. Winters de Wintergreen Asesores. una empresa de inversión. Eso es preocupante, dijo. Quieres que la gente que están motivados y usted no quiere que la gente que resienten la gente superior. En respuesta, Gloria K. Bowden, un consejero general asociado de Coca-Cola, dijo: Este plan cubre un gran número de empleados 6.400 empleados, en la actualidad y su sólo un método que tenemos para proporcionar la propiedad de acciones a los empleados. La empresa, por ejemplo, fomenta la propiedad de acciones a través de sus planes 401 (k). Algunos empleados comunes y corrientes de archivos enviaban interesado en los juegos de azar en el aspecto positivo de stock. Ellos al igual que pagar más en efectivo. Uno de ellos es Charles Jordan, un trabajador de toda la vida a tiempo parcial por United Parcel Service en un depósito en el Bronx, y un delegado sindical del sindicato de camioneros. U. P.S. s jefe del Ejecutivo, D. Scott Davis, ganó 10.3 millones el año pasado. Creo que no hay nadie Que es hacer un trabajo eso es digno de esa cantidad, dijo Jordan, que favorece más el reparto de utilidades a los trabajadores. Las estructuras de negocio en este país han simplemente tengo que cambiar para que haya más ganancias sharing. Andy McGowan, un portavoz de U. P.S. dijo que somos 107 años de edad y que hemos sido siempre una empresa de pago por rendimiento. En los próximos meses, una nueva información de las empresas podría añadir más leña al debate sobre la remuneración de los ejecutivos y la desigualdad.